人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力。人對了，事就成了。但是，很多企業(yè)在用人的過程中經(jīng)常存在著這樣一種情況：業(yè)務部門的領導常常抱怨下面的員工不好用，而員工又紛紛吐槽自己的才干得不到認可、能力得不到發(fā)揮。這其實是一種“人才錯配”。這里的錯配不是說找錯了人，更多的是指把人才放在了錯位的位置，或者布置了錯位的任務。一家公司最大的浪費，就是“人才錯配”。為什么這么說呢？今天這篇文章，來和大家聊聊這個話題。
人不對，則事不成
(資料圖片)
我始終有個觀點：作為管理者，就算你什么本事都沒有，至少你要學會識人和用人，會找到合適的人，放在合適的位置上。然而，這絕不是一件容易的事情。作為管理者，盡管你想做到人盡其才，但仍不可避免會出現(xiàn)“人才錯配”的情況。
一般而言，“人才錯配”有三種情況：第一種，小材大用。揠苗助長式用人，士兵當排長用，排長當連長用，導致人崗錯置。譬如，老人離職了，新人能力跟不上，管理者只好揠苗助長。但新人經(jīng)驗不夠，能力達不到要求，令公司的業(yè)務增長也受到了影響。第二種，大材小用。一匹千里馬，你不讓它馳騁沙場，偏讓它推車拉磨，那只會讓其駢死于槽櫪之間。職場中，一個優(yōu)秀人才不被重用，要么是被領導排擠嫉妒，要么是沒有遇見真伯樂，領導庸庸碌碌，發(fā)現(xiàn)不了他的長處。大材小用，不但是一種人才資源的浪費，更有可能造成人才的流失，不利于公司發(fā)展。第三種，大材錯用。沒有用人所長，把人才放在了不適合的崗位上。譬如，財務崗位，本應該配一個嚴謹認真、擅長細節(jié)分析的，但是偏偏配了一個活潑外向，擅長交際的人，這就是人崗錯配。
德魯克說，充分發(fā)揮人的長處，是組織存在的唯一目的。如果一個管理者不能正確選人、用人，管理就很難卓有成效。以上三種，就是比較常見的“人才錯配”的情況。
如何解決人才錯配？
那，是什么原因?qū)е铝巳瞬佩e配呢？大致原因有兩個：第一個，沒有清晰的人才畫像。企業(yè)經(jīng)營核心有兩條線：一條是業(yè)務線，明確做什么事，怎么做事；另一條是組織線，明確企業(yè)需要什么樣的人，怎么調(diào)動人做好業(yè)務。但是，有些管理者對于需要什么樣的人是不清晰的，他沒有從業(yè)務需求出發(fā)，也沒有清晰的人才畫像，導致人事斷裂，人崗不能匹配。第二個，沒有建立完善的人才培養(yǎng)體系。有些企業(yè)不注重人才培養(yǎng)體系的建設，餓了就找人，撐了就砍人，很容易就出現(xiàn)個人能力跟不上業(yè)務發(fā)展，組織人才錯配等弊端。
人才錯配，是公司人才資源的最大浪費。如何避免呢？給你三個建議：
1、人才盤點。需要明確一點，人才盤點絕非單一存在的，往往涉及到戰(zhàn)略變化和組織架構的調(diào)整。所以，人才盤點的第一步，你首先要梳理業(yè)務的戰(zhàn)略，尤其要洞察未來三年的變化，根據(jù)未來業(yè)務的戰(zhàn)略，進一步梳理組織架構，把每個崗位草圖畫出來，做出勝任力模型，再用勝任力模型來進行人才盤點。
2、用人所長。避免人才浪費最關鍵的，是管理者能不能知人善任，最大限度地利用員工的優(yōu)點，把合適的人放在合適的位置上。每個人都有自己的特點和特長，管理者的任務從來不是去改變?nèi)?，而是要發(fā)揮每一個人的長處，讓組織的整體效益得到成倍的增長。如何發(fā)現(xiàn)員工的長處？除了上面的人才盤點以外，其實Review是一個很好的方式。作為管理者，你可以將員工在歷史工作崗位的目標、組織期待他做出的貢獻，與他實際做出的成果作為對比。通過一層一層剝洋蔥，探討如下問題：他在哪方面做得好？哪方面有著非常明顯的優(yōu)勢？哪些地方還可做得更好？……通過Review這種方式，既能幫助員工思考，也能讓你更清楚地看到他身上的優(yōu)勢和特質(zhì)，進而識人用人，將他放在合適的崗位上。
3、輔導和培養(yǎng)。很多時候，你大膽選拔了一個人。但他力有未逮，能力尚有欠缺，這個時候，你需要對他進行輔導和培養(yǎng)。做管理的最重要的就是愿意用人、培養(yǎng)人，發(fā)展人，不斷提升下屬勝任力，讓他比你更加優(yōu)秀，這就是管理上的成功。培養(yǎng)下屬，要花很多的時間，既有共性化輔導，也要有個性化輔導，最終目的是要養(yǎng)成人，要青出于藍而勝于藍。
管理學中有一句名言：垃圾是放錯了位置的人才。沒有平庸的下屬，只有平庸的管理者。真正優(yōu)秀的管理者，善于選人，用人，會把正確的人放到正確的位置，讓他們發(fā)揮自己的特長和才能，創(chuàng)造更大的價值。
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